La búsqueda de empleo es una de las actividades más exigentes psicológicamente para un profesional. Combina la incertidumbre del resultado, la frecuencia del rechazo y las altas implicaciones personales de ingresos e identidad en un proceso sostenido y, a menudo, solitario. Sin embargo, las investigaciones sobre el éxito en la búsqueda de empleo demuestran sistemáticamente que los resultados son mucho más predecibles de lo que se cree, y que un pequeño número de comportamientos explica la mayor parte de la variación en el tiempo de contratación.
Un estudio exhaustivo realizado por Wanberg et al. (2012) reveló que quienes buscaban empleo de forma activa y estructurada —contactando regularmente con otras personas, desarrollando habilidades y activando redes de contactos— encontraban trabajo mucho más rápido que quienes optaban por una búsqueda pasiva y reactiva. La diferencia no radicaba en la suerte ni en las condiciones del mercado, sino en el método.
Los puestos se cubren a través de redes de contactos en lugar de mediante anuncios de empleo (LinkedIn, 2016)
tiempo promedio que un reclutador dedica a una revisión inicial de un currículum
Mayor tasa de ofertas para los candidatos que investigan a fondo la empresa antes de la entrevista
Un estudio de LinkedIn (2016) reveló que hasta el 85 % de los puestos se cubren mediante contactos profesionales, en lugar de anuncios de empleo. Sin embargo, la mayoría de quienes buscan trabajo dedican la mayor parte de su tiempo a postularse a ofertas publicadas. La conclusión es clara: el tiempo invertido en retomar el contacto con antiguos compañeros, asistir a eventos del sector y contactar con personas en las organizaciones objetivo probablemente genere un mayor retorno que el tiempo dedicado a enviar solicitudes.
La investigación de Granovetter (1973) sobre "la fuerza de los lazos débiles" sigue siendo uno de los hallazgos más citados en la teoría de las redes sociales: las conexiones con más probabilidades de proporcionar nuevas oportunidades laborales no son los amigos cercanos (que comparten tu red), sino los conocidos (que tienen acceso a redes completamente diferentes).
El desempeño en las entrevistas se puede aprender. Diversos estudios sobre la preparación estructurada para entrevistas demuestran que los candidatos que practican respuestas conductuales —utilizando metodologías como STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado)— obtienen mejores resultados que los candidatos no preparados con experiencia equivalente. El candidato preparado no está más cualificado; simplemente comunica mejor sus cualificaciones.
El rechazo laboral activa muchos de los mismos mecanismos psicológicos que el rechazo social. La investigación de Eisenberger et al. (2003) demostró que el rechazo social activa las mismas vías neuronales que el dolor físico. Reconocer esta respuesta sin dejarse dominar por ella es una habilidad fundamental. Los candidatos más eficaces mantienen lo que los investigadores denominan «optimismo disposicional»: no una positividad ingenua, sino la convicción, basada en la evidencia, de que el esfuerzo constante produce resultados.
"La búsqueda de empleo no es un referéndum sobre tu valía. Es un proceso de selección, y la selección lleva tiempo."
Las búsquedas de empleo más efectivas comienzan con una comprensión clara de lo que el candidato realmente desea y de sus fortalezas. Las evaluaciones psicométricas —como el perfil DISC, la herramienta de orientación profesional VOCATION y las evaluaciones de habilidades— proporcionan datos validados que mejoran significativamente tanto la identificación del candidato ideal como la calidad de la autopresentación en las entrevistas.
En BD SELECT, nuestros especialistas en selección de personal combinan la elaboración de perfiles psicométricos con un profundo conocimiento del sector para encontrar el puesto ideal para cada candidato, donde tenga más probabilidades de prosperar, y no solo de superar el proceso de entrevista.
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